Implementasi UU ASN Tantangan RB

SUKADANA—Undang-undang nomor 5 tahun 2014  (UU 5/2014) tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), implementasinya menjadi tantangan bagi pelaksanaan reformasi birokrasi (RB) di daerah.
“Menurut UU ASN, pegawai negeri sipil (PNS) yang merupakan Pegawai ASN, diangkat sebagai pegawai tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan memiliki nomor induk pegawai secara nasional. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK), merupakan Pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian kerja oleh Pejabat Pembina Kepegawaian, sesuai dengan kebutuhan instansi pemerintah dan ketentuan UU,” kata Erwin Sudrajat SSos MAP, Asisten II Setda KKU, Senin (26/5).
Dikatakan dia manajemen PNS meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, pensiun dan tabungan hari tua, dan perlindungan.
“ASN terdiri atas jabatan administrasi, sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan. Kemudian jabatan fungsional, sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional, berdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu. Selanjutnya jabatan pimpinan tinggi, sekelompok jabatan tinggi pada instansi pemerintah,” jelas dia.
Erwin menerangkan langkah strategis yang dapat dilakukan dalam peningkatan pelayanan publik, berdasarkan UU 25/2009 dan PP 96/2012, membangun kesadaran melayani bagi aparatur. Kemudian membangun kesadaran masyarakat sebagai konsumen dengan membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada masyarakat, baik langsung maupun melalui media massa untuk menyampaikan saran dan atau pengaduan mengenai pelayanan masyarakat.
“Selanjutnya memberikan reward (hadiah, red) dan punishment (hukuman, red) yang seimbang. Mengadakan kompetisi pelayanan utk instansi yang   memberikan pelayanan sejenis. Melaksanakan perbaikan mutu pelayanan publik,” kata Erwin.
Kemudian, lanjut dia, menciptakan standar pelayanan umum diupayakan dengan menerbitkan pedoman pelayanan yang memuat persyaratan, prosedur, biaya/tarif pelayanan, dan batas waktu penyelesaian pelayanan. Menempatkan petugas yang bertanggung jawab melakukan pengecekan kelengkapan persyaratan permohonan, untuk kepastian mengenai diterima atau ditolaknya berkas permohonan tersebut pada saat itu juga.
“Menyelesaikan permohonan pelayanan sesuai dengan batas waktu yang ditetapkan. Melarang dan atau menghapus biaya tambahan yang dititipkan pihak lain dan meniadakan segala bentuk pungutan liar,” tegas Erwin. Menerapkan pola pelayanan secara terpadu atau satu atap atau satu pintu. Melakukan penelitian kepuasan pelanggan/masyarakat atas pelayanan yang diberikan. Menata sistem dan prosedur pelayanan secara berkesinambungan sesuai dengan tuntutan dan perkembangan dinamika masyarakat.
“Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan,” jelas Erwin. Jadi ke depannya tidak ada lagi istilah pegawai honorer daerah.
Sedangkan Pejabat Pembina Kepegawaian adalah pejabat yang mempunyai kewenangan menetapkan pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai ASN dan pembinaan Manajemen ASN di instansi pemerintah.
“Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan,” tutur Erwin.
Dikatakan dia setiap instansi pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS dilakukan, untuk jangka waktu lima tahun yang diperinci persatu tahun berdasarkan prioritas kebutuhan. Berdasarkan penyusunan kebutuhan, Menteri menetapkan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS secara nasional.
“Setiap PNS dapat dimutasi tugas atau lokasi dalam satu instansi pusat, antar-instansi pusat, satu instansi daerah, antar-instansi daerah, antar-instansi pusat dan instansi daerah, dan ke perwakilan NKRI di luar negeri,” papar Erwin.
Penilaian kinerja PNS, jelas dia, bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karir. Berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.
“Penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. Berada di bawah kewenangan pejabat yang berwenang pada instansi pemerintah masing-masing. Didelegasikan secara berjenjang kepada atasan langsung dari PNS, dapat mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahannya,” tegas Erwin.
Hasil penilaian kinerja PNS disampaikan kepada tim penilai kinerja PNS. Digunakan untuk menjamin objektivitas dalam pengembangan PNS, dan dijadikan sebagai persyaratan dalam pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat, pemberian tunjangan dan sanksi, mutasi, dan promosi, serta untuk mengikuti pendidikan dan latihan (Diklat). PNS yang penilaian kinerjanya tidak mencapai target kinerja dikenakan sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian. (mah)

Sumber : Akcaya Pontianak Post

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Gambar CAPTCHA

*

%d blogger menyukai ini: